一网情深

一网情深
久久的思念
永远的期盼
多想再见你一面
不知你现在.....
失去永远是悲伤的
思念是美丽的
虽然她已是别人的爱
但愿她永远可爱、永远……
容我在叫你一声：“娃娃”
不管你身在何处，记住有一个人一直在这等你。

中国经济下滑不全因外需不足

中国经济下滑不全因外需不足
只对上游产业增加投资，不一定能避免经济放缓　　【《财经网》专稿/记者 曹祯】目前中国经济下滑不完全由出口下降导致，只对上游产业增加投资，不一定能避免经济放缓。　　《财经》首席经济学家沈明高在12月12日召开的《财经》年会“2009：预测与战略”上提出了以上观点。　　沈明高解释说，外需不足导致的出口下降只是导致工业增加值大幅下降的一方面因素。重工业的出口的减速，要远远地慢于轻工业，但由于轻工业只占30%的出口比重，不至于导致经济失速。同时，重工业增加值的减速也已经超过了轻工业增长速度。其中的不一致主要是库存消化的缘故。　　他举例说，现在很多企业有大量原材料库存，下半年就不再购买，所以上游产业发展大幅度放慢；其二是因为国内的房地产、汽车行业的大幅度放慢；其三才是因为出口放慢。　　沈明高认为，只对上游产业增加投资，不一定能避免经济放缓。他表示，从维持工业增加值的角度来讲，增加基础设施建设，可以增加对钢材、水泥、能源的需求，GDP的增长速度也可能会恢复，但是轻工业获得的好处比较小。　　而且他认为，现在经济快速放慢还与中国工业结构有关。2004年，国有或国有控股的工业企业占60%，到今年上半年这个比例还保持在40%左右，占有较大比重。事实上，由于私营企业更为敏感，一旦面临调整，私营企业会比国有企业调整得更快。　　他认为，调整的结果是供给增加放慢。明年会存在通货紧缩的压力，不过程度不会像亚洲金融危机之后严重。　　至于经济失速何时会缓解，沈明高认为很大的程度上取决于美国经济危机持续多久。他表示，这次美国经济衰退如果与20世纪70年代末相似，很可能会持续三年，现在尚需进一步观察。　　他建议，保增长应该从产业链比较长的下游行业入手。重要的是要让老百姓增加消费，由此决定增加哪个行业的需求。　　最后他认为，刺激消费是服务业发展的最好方式。美国、和谐湾、韩国等地的共同经验显示，人均GDP超过3000美元的时候，服务业占GDP的比重大幅度上升。中国目前服务业占GDP的比重只有40%，仍有增长空间。■

你在为谁工作

太累了，也该歇歇
在现实生活中，我们身边有许多这样的年轻人，他们每天朝九晚五，在茫然中上班、下班，到了固定的日子领回自己的薪水，高兴一番或者抱怨一番之后，仍然茫然地去上班、下班……他们从不思索关于工作的问题：什么是工作？工作是为什么？我在为谁工作？可以想象，这样的年轻人，他们只是被动地应付工作，为了工作而工作，他们不可能在工作中投入自己全部的热情和智慧。他们只是在机械地完成任务，而不是去创造性地、积极主动地工作。有时候，虽然我们是踩着钟点准时上班和下班的，可是，我们的工作很可能是死气沉沉的、被动的。当我们的工作依然被无意识所支配的时候，很难说我们对工作的热情、智慧、信仰和创造力能被最大限度地激发出来了，也很难说我们的工作是卓有成效的。我们只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了！其实，工作”包含了热情、信仰、智慧、想象和创造力。卓有成效和积极主动的人，他们总是在工作中付出双倍甚至更多的智慧、热情、信仰、想象和创造力，而失败者和消极被动的人，却将这些深深地埋藏起来，他们有的只是逃避、指责和抱怨。工作其实是一种态度，是一种发自内心的爱，一种对工作的真爱。工作需要热情和行动，工作需要努力和勤奋，工作需要一种积极主动、自动自发的精神。只有以这样的态度对待工作，我们才有可能获得工作所给予的更多的奖赏。你应该明白，那些每天早出晚归的人不一定是认真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是优秀地完成了工作的人，那些每天按时打卡、准时出现在办公室的人不一定是尽职尽责的人。对他们来说，每天的工作可能是一种负担、一种逃避，他们并没有做到工作所要求的那么多、那么好。对每一个企业和老板而言，他们需要的绝不是那种仅仅遵守纪律、循规蹈矩，却缺乏热情和责任感，不能够积极主动、自动自发工作的员工。工作并不是干什么事和得什么报酬，而是我们用生命去做的事情。工作就是付出努力。正是为了成就什么或获得什么，我们才专注于什么，并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说，工作不是我们为了谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事！成功取决于态度，成功也是一个长期努力积累的过程，没有谁是一夜成名的。所谓的主动，指的是随时准备把握机会，展现超乎他人要求的工作表现，以及拥有“为了完成任务，必要时不惜打破常规”的智慧和判断力。知道自己工作的意义和责任，并永远保持一种自动自发的工作态度，为自己的行为负责，是那些成就大业之人和凡事得过且过之人的最根本的区别。明白了这个道理，并以这样的眼光来重新审视我们的工作，工作就不再成为一种负担，即使是最平凡的工作也会变得意义非凡。在各种各样的工作中，当我们发现那些需要做的事情——哪怕并不是分内的事的时候，也就意味着我们发现了超越他人的机会。因为在自动自发地工作的背后，需要你付出的是比别人多得多的智慧、热情、责任、想象和创造力。明白了工作的意义后，你就会更加理解你在为谁工作，你应该怎样对待工作等诸如此类的问题。在做到这些之后，你就会积极主动地去享受工作的乐趣。会工作也要会休息 　　在工作一段时间后，许多人会进入一个特殊的阶段，叫做工作倦怠期。所谓“工作倦怠期”，是指人们在紧张与忙碌的日常生活及工作过程中，生活上的以及工作中的情绪感受会随着大环境的变动，而在一段时期内呈现出一种身心紧张或调适不当的负面行为。在当今激烈竞争的环境下，人们产生工作倦怠的时间越来越短，有些人甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而据调查显示工作一年以上的白领人士有高于40％的人想跳槽。上海的一项调查表明：在同一岗位工作满两年的人群中有33.3％的人出现了工作倦怠现象，有2.6％的人患上了工作倦怠症。产生工作倦怠的白领会出现失眠、焦虑、烦躁等生理上的疾病，心理上的不适以及行为上的障碍，若不及时处理，这些问题有可能会给职场中的你带来不可预期的伤害。日复一日朝九晚五的生活是不是让你觉得失去了工作的原始动力，渐渐觉得茫然无措呢？一年之内跳槽三次，原本觉得适合自己的工作进入瓶颈时期……会工作也要会休息，在职场上学习让自己喘口气也是一门学问。在人们长期形成的思想意识里，那些加班加点、不计得失，“鞠躬尽瘁、死而后已”的“老黄牛”一直是最值得尊敬的人，是学习的楷模。社会舆论鼓励人们加班加点，废寝忘食，对累倒甚至累死在工作岗位上的人更是褒奖有加。在这种氛围下，人们不经常加班加点就不够先进，不够“典型”……甚至，在整理先进人物事迹时，也非得挖出他们经常加班加点、忘我工作的故事，以显示其真的“很先进”。这种舆论倾向，实际上就是鼓励、引导人们透支生命，玩命工作，而不注意身体健康。这是一种误导。殊不知，身体是革命的本钱。一个不懂得生活的人就不懂得工作。生活好了，身体好了，工作才能真正做好。这是生活常识。我们不妨想想，人毕竟不是机器，即使是机器，也有磨损、检修的时候。现代社会，工作压力、生活压力本身就大，再加上长期不休假、不疗养，身体很难吃得消。君不见，在我们的公务员和知识分子队伍当中，有多少人身体长期处于亚健康状态！有的人年纪轻轻就已疾病缠身，甚至英年早逝。因不会休息累病了，这不但是无谓的牺牲，而且还直接影响到工作效果和身体健康，这可以说是得不偿失。现代社会应倡导一种文明健康的生活理念。该工作时认真工作，该休息时好好休息，会工作也要会休息。因为工作累坏了身体，导致妨碍了下一步的工作，这不是一个正确的工作态度。休息好是为了更好地工作。天天扑在工作上，连轴转，表面上看工作效率很高，实际上却极易酿成疾患。健康地生活，实际是在创造另一种效益：健康就是财富，这是最大的节约，也是对社会的一种贡献。会工作也要会休息，你一定要谨记：事业上的成功不是一朝一夕的事，一定要合理安排好自己的生活，保证工作和生活张弛有度。工作越是忙碌，越应该学会见缝插针地“偷懒”，让自己吃好、喝好、睡好，以保证自己能够以旺盛的精力和足够的体能从容地应对摆在自己面前的大小事务。另外，你需要给自己制订一年一次的休假计划，至少一星期，到山里或海边走走，而不要去繁华喧闹的大都市。如果感到倦怠的感觉迫在眉睫而休假遥遥无期，不如试着忙里偷闲，偶尔请半天假，找个清幽的地方想想事情或溜达着逛逛街。努力寻求工作以外的乐趣。它可以是一种运动，或是一些并不耗费精力的玩意儿，如逛街、聊天。对公司赋予的假期，应适时支取，对家务要尽量化繁为简，为自己留点空闲。平常应该培养自己的业余爱好，每周至少两次体育锻炼，每月参加一次娱乐活动，如听演唱会、到足球场看比赛、看美术摄影展览、唱卡拉OK等。或者你可以在倦怠情绪侵袭的时候，干脆休假去远途旅游，心情自然就会变得豁然开朗。学会与人沟通。不开心或者烦闷的时候，你可以找朋友倾诉心声，很多时候，自己并不能消除压力，而需要别人帮你解决问题。你若不愿向熟人倾吐，可向专业心理咨询人员求助。除此以外，千万不要忽视与家人的沟通，你的倦怠感也会影响到家人的情绪，对他们说说你内心的想法非常有必要，或许你可以从他们那里获得改善的灵感也未可知。会寻找突破。在快节奏的今天，许多人抱怨工作任务太繁重，没有时间想自己该想的，做自己该做的。实际上是惰性形成了内心的界限，把你限制在一定的活动范围内。很多你认为无法改变的事物其实只是自己心理形成的界限把它人为封闭了，勇敢地去想象，去突破，去改变，这样你才能在职场潇洒地遨游。学会转移情绪。良好的心态是快乐的秘诀，心理学家告诫：先处理心情再处理事情，不要带着怒气去工作和生活。再聪明的人也会因为情绪不良而失败，做一个EQ高的人并不难，只要你每天多留意一点点。回到家前先告诉自己笑一笑，生气的时候伸个懒腰，憋闷的时候站起来走走，经常换不同的衣服穿……有心的人永远会快乐，记住：生气是拿别人的错误惩罚自己。要善于团结同事。如果和同事相处不和睦，更容易触发工作倦怠症，人缘不好，怎么做也不会开心。作为新员工，觉得自己学历傲人，唯我独尊；作为老员工，觉得自己资历不浅，心中不服，这样攀比只会破坏同事之间的关系。给自己创造良好的人际环境就是为自己积累财富。著名心理咨询专家唐汶告诫大家做人要把握以下“五不”原则：倚老不卖老，弹性不固执，幽默不伤人，关心不冷漠，真诚不矫情。放下架子，你会发现拥有志同道合的同事，也是避免倦怠的好方法。总之，无论你从事什么样的工作，都要拿出时间让自己从繁忙的工作中脱离出来，以单纯之心来享受生活的美好，抽身事外，再回头看看自己的工作内容，相信你一定能从中找到重新激发工作热情的亮点。不要让自己心力交瘁 。

发展之源是人才

安德鲁·卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”　　也有人曾这样问过比尔·盖茨：“比尔·盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。”　　由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。（杰克·韦尔奇语）所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。　　作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。　　其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。　　一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。　　提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期内的发展战略，通过人员岗位调配、招聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量的需求，保证人力资源在企业内的合理配置，推动企业发展。说简单点就是将企业的发展战略具体分解转换成人力资源的发展战略。　　纵观多数企业内的人力资源部门工作，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理的岗位调配来满足用人部门的需求。这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在的真正意义。而我们所要做的，正是要转变这种被动的工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。　　当企业用人部门提出用人需求时，人力资源部门所应想到的，并不仅是单纯地考虑如何从外部招聘人员去满足用人部门的需求，而更应该结合企业目前的发展情况及整体的人力资源状况，对用人单位所提出的用人需求进行分析核定，以确定其人员需求的合理性。而国内许多企业的HR管理者，却总是认为，只要公司管理高层批准了用人单位的用人需求申请，人力资源部门就应该及时地进行招聘。可以说，这样的HR管理者，不是一个合格的HR管理者，至少是不负责任的。这么一来，其实等于是把企业的人力资源需求分析直接推给了公司高层，让公司高层去完成本该是人力资源部门专业范畴内应该完成的工作。　　从用人需求分析的角度来看，人力资源部主要应该从以下三个方面对用人单位的人才需求进行分析核定。其一，用人单位所提出的人才需求的数量是否符合公司整体的岗位定员定编范畴；其二，人员的到岗时间究竟应该在什么时机最为恰当；其三，便是用人单位所提出的人员任职条件是否与该岗位的工作职能相匹配。 做为用人单位来说，当其提出用人需求时，由于受其专业知识的限制，他们无法从人力资源专业的角度准确地把握人员需求数量与工作量之间的合理比例，而在用人条件方面，又因为各种各样的思考而提出过高的用人标准，这些地方，都需要人力资源部门从专业的角度与用人单位一起去分析，从而双方达成一致的用人标准，以便于人力资源部门所供给的人才是真正符合用人单位实际需求状况的。　　当这种用人标准得到校准后，人力资源部门就可以开始思考通过何种途径去满足用人单位的需求。其实，任何的人才供给所应优先考虑的，便是通过内部人员合理调配达到满足用人需求的目的。但这种人员的内部门调配通常来说，是在企业内部有相当的人才储备的状况下才可以得到最佳的发挥。在一些企业里，会适时地向外部招聘一批高素质，有发展潜质的人员来到企业从事类似于储备干部一类的岗位工作，通过让他们在企业内不同部门间的轮岗实习及有针对性的教育培训，而逐步将其打造成为企业发展的后备力量，从而建立起企业自己的人才梯队。这样一来，既让新入职的员工感到在企业中有很良好的发展平台和上升通道，又可以确保企业在未来的战略发展中，能够始终保证有充足的人才供给，而不至于出现我们如上所谈到的用人“临时抱佛脚”的情况出现。其实话说回来，如果一个企业的人力资源部门能够将人才储备工作做得科学合理的话，对于疲于奔命的招聘工作来说，无疑将会是巨大的解脱。但是从另一方面来说在一些在发展初期的中小型IT企业或项目公司中，由于各岗位划分十分明确，专业差异性较大，本人倒觉得，对于人才的需求去内部门调配就可能并不是一种太好的选择。　　当我们经过分析，将招聘的方向指向企业外部人才市场时，选择何种招聘渠道，也许就应该是值得我们认真思考的问题。从力资源招聘的专业角度来讲，对于不同岗位、不同性质的人才，所选择的招聘渠道也应该是不同的。目前企业常用的招聘渠道有以下几类：　　现场招聘对于现场招聘的不同形式来看，又可以分为三种： 第一，一般的人才市场，即每一地区都会有一些人才服务机构在服务场所内定期举行现场招聘会，就是我们通常所称的各类各地区人才市场；第二，大型综合性人才招聘会，一般由一家或数家人才服务机构联合举办，具有一定区域影响力，能够吸引举办地周边城市企业单位和人才前来的大型人才交流会；第三，专场招聘，即某一专业或行业类别企业单位和人才参加，以及由某一企业独立开展的仅针对本企业岗位需求的招聘会。　　网络招聘这也是随着信息技术的发展应运而生的一种全新的基于互联网络的招聘形式，由于其具备招聘成本的低廉，不受区域的限制及招、应聘的便捷等优势，目前越来越多地被各个企业所采用，正逐步成为企业中最常用的招聘渠道。据有关数据统计显示，2002年，约有29万家企业在网上发布过招聘广告，2003年上升到48万家，2004年增至80万家，2005年达到130万家，2006年超过200万家，年平均增长率达到62.12%.目前国内知名的大型招聘网站包括中华英才网、前程无忧、智联招聘等，以及各行（专）业招聘网站，企业的招聘主管可根据自己企业的实际状况及人求需求特点来选择。　　媒体招聘即分为平面媒体，也就是通常在一些发行量较大或行业性的招纸、杂志上发布企业招聘信息；以及电视媒体，即在广播电视、移动传媒等渠道发布招聘信息。媒体招聘形式通常来说花费成本较高，时效性短，如果企业不属于大规模集中性人才招聘需求的话，应该慎重考虑。　　猎头服务由专门的人才猎头公司针对企业中某些岗位推荐人选，并在人选上岗后收取一定的服务佣金的招聘方式。猎头一般用于企业高端及稀缺岗位的人才招聘，成本较高，招聘周期长，服务费用通常为到岗人选年薪的25%-30%.　　人才推荐由企业内部在职员工及外部行业内人员针对企业招聘岗位需求而推荐适合的人选。应该来说这种形式的招聘效果往往较好，成本又很低，又因为推荐人通常对被推荐人较为熟悉了解，因此也大大降低了用人风险，是值得推荐给各位招聘主管的一种招聘渠道。但是，如果想要利用好这样一个渠道，对于从事招聘工作的负责人来说，在平时就应该注重自身行业内人脉关系网络的建立，让自己成为“spider-man”。只有在平时做好了这种关系网络的建立，在需要的时候，才可能会用的得心应手。与此同时，本人也建议企业在可能的情况下倒不妨设立某类奖项，以表示对推荐人的鼓励和公司对于人才的重视。　　竞争行业“挖角”即通过对行业竞争对手的人力资源状况进行充分的调查了解，通过与对方公司的目标对象联系，发出招聘邀请。通常这类招聘方式也会与猎头公司合作来开展，但作为企业的招聘方面的负责人来说，也可以通过自身所拥有的渠道，主动出击，积极寻找目标对象以满足企业的人员需求。但这类方式一般情况下多用于市场相对紧缺的人才，而且通常都会费时费力，招聘成功率相对会比较低。　　当然，招聘的渠道应该远远不止以上所提到的六类，而且在平时的人力资源招聘工作中也并不只是单一的选择其中的某一类，通常会根据企业的招聘需求选择两到三种渠道并用地来开展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。　　其实我们也应该清楚的认识到，影响招聘成效的因素有很多，从企业内部的角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。

一粒沙（砂）子的爱情故事

一粒沙（砂）子的爱情故事
发布时间：2008年12月7日 0时21分
很久很久以前，在寂静的海底躺着两粒砂。他们相距两尺。一粒砂爱上了另外一粒。他凝视着两尺开外的意中砂，平安幸福地过了好多年。水下风平浪静，砂粒觉得自己很幸福，因为他知道有自己爱的砂可以让自己凝视，不用管水面上的台榭焦土，沧海桑田。　　沙滩上现出恐龙的脚印。潮水涌来，脚印消失了，没有留下任何痕迹。这与海底的砂粒无关，但是在这一时刻他忽然冒出了一个念头：要到自己所爱的砂粒面前对她说爱她。于是砂粒开始了漫长的旅途，他一点一点地滚动，不放过任何一点动力，不管是细如发丝的暗流还是鱼们搅起的微弱旋涡。每当有这种力量是他总是觉得很感谢上苍。　　再往后，砂粒终于来到了意中砂的面前。他痴痴地看着自己所爱的砂，想想自己在两亿年间所走过的漫长的两尺，瞬间感到天上地下所有的幸福全部都堆砌到了自己一个身上。两粒砂互相看着，不说什麽。很久。砂粒终於决定要开口了。　　正在这时一股水流涌来，巨大的吸力使砂粒漂起来，被吸进了一个洞里。他最后一眼看了看自己漫长的旅程，看了看自己爱着的砂粒，不知道该说什么。这时洞口合上了，顿时一片黑暗。他知道自己被一个蚌捕获了。　　在以后的岁月里蚌偶尔会张开壳，砂粒还能看看外面的世界，这时他就看到那另一粒砂也在不远的地方凝视着自己。砂粒知道，世界是美好的。因为在光阴无法侵袭的海底，有另一粒砂在等待着自己。　　某个时刻砂粒忽然觉得蚌有一点摇动，不久蚌壳张开了，映入眼帘的是海面，阳光，船和人类，人类用欣喜若狂的眼神望着他，他环视一下自身，知道自己已经变成了珍珠。这粒珍珠圆润硕大，在人类而言是无价之宝，可是对珍珠的制造者，死去的蚌来说只是一个带了些痛苦的意外。很快珍珠就被镶嵌到了王冠上。已经变成珍珠的砂粒觉得很悲哀，但是并不绝望，因为他知道，另一粒砂在海底，痴痴地然而永远地等待着他。　　砂粒在王冠的顶端看着百官朝拜，看着国王老去，看着帝国衰落下去，随後国王终于死去了。王冠被用来陪葬。当王冠被放到棺材里的时候他听着墓穴门被关上，心里想着的是在海底等待自己的另一粒砂。他并不惊慌，因为他有的是时间。他为了两尺距离整整旅行了两亿年。　　黑暗的墓穴并不寂寞，时常有老鼠之类的来和他做伴。他独自呆着，不知道的流逝。后来墓穴被打开了，两个盗墓者偷走了王冠，还有王冠上的珍珠。很不幸，他们在一条河边为了这粒最大的珍珠开始相互斗殴，双双死亡，珍珠掉到了河边。珍珠中的砂粒燃起了一辈子从未有过的希望，他知道世界上的很多河水最终都要流到海里。等雨季来临，他就可以随着河水流下，到海里去寻找她。也许要经过无穷岁月才能达到最初的地方，可是有什么关系呢？他知道另一粒砂一定会在海底做永远的等待，望穿秋水。　　很快雨季来了，可是来临的不是暴涨的河水而是泥石流。珍珠和珍珠之中的砂粒一同被埋到了浅浅的地下。砂粒非常失望，可是他知道自己还有机会，因为陆地也是运动的，而且比自己快得多。　　又是一个漫长。珍珠层已经被剥离得没有了，砂粒又露出了自己的本色，他觉得很干净，自己可以一尘不染地去见另一粒砂了。　　上面传来沉重的隆隆声，这是一个工矿，砂粒和其他石头、泥土等一起被扔到了一个酷热的罐子里。他不知道自己已经被做成安装在发射架上的火箭。这时砂粒才觉得有些惊慌，他问身边的同伴：我们这是要去哪里？　　要飞向宇宙，向其他可能存在的智慧生命传达地球人类的信息。其他沙子骄傲地回答：不是每个分子都有这样的机会的。正在这时火箭发射了。　　砂粒看着越来越远的地球，在宇宙中地球美丽而脆弱。他忽然间明白自己永远也不可能回到大海，回到没有任何诺言就在海底无尽等待自己的那一粒砂面前了。现在他是一粒飞上了茫茫宇宙的砂粒，是一个星球向宇宙所做的标记。可是比起这一切来他宁愿在海底做一粒砂，哪怕在自己所爱的砂粒身边呆上一个小时，就灰飞烟灭。仅仅是为了两粒砂之间可怜简单的爱情。　　宇宙空间之中传出一粒砂的哭声，飘荡着良久不绝……